Trendy w HR, czyli jak zatrzymać pracowników w agencji PR

Współcześni pracownicy mają coraz wyraźniej sformułowane oczekiwania dotyczące zarówno czasu, jak i warunków pracy. Tym samym Ci najlepsi z nich w pewnym sensie dyktują warunki firmom, w których pracują. Jeśli warunki te są jasno formułowane, ich realizacja lub chociaż wypracowanie konsensusu jest możliwe. Najtrudniejsza jednak jest sytuacja, w której niezadowolenie, poczucie bycia niezauważonym ze swoimi oczekiwaniami i potrzebami nie jest komunikowane. Wówczas nie mamy szans, by przeciwdziałać ewentualnym kryzysom.

Jak okazało się podczas corocznej globalnej konferencji międzynarodowej sieci IPREX w Dubaju, podobne doświadczenia „kłopotliwych relacji z pracownikami” mają przedstawiciele agencji PR z całego świata. Różnica między większością krajów, a naszą rodzimą sytuacją jest jednak taka, że nasi zachodni sąsiedzi pracują już nad innowacyjnymi rozwiązaniami, które pozwolą na zbudowanie autentycznej relacji z pracownikiem. W tym obszarze – podobnie jak w wielu innych – przodują oczywiście Amerykanie. Oto kilka najciekawszych rozwiązań, która sprawdzają się za Oceanem.

Talent Manager

W Stanach Zjednoczonych bardzo popularne jest zatrudnianie Talent Managerów. Czym różni się funkcja takiego specjalisty od HR Managera? Talent manager nie skupia się na organizacji w sposób całościowy – nie układa struktury czy zasad funkcjonowania organizacji. Jego rolą jest dbanie o jednostkę – do każdego pracownika podchodzi indywidualnie, bada jego zawodowe predyspozycje oraz oczekiwania. Na podstawie zgromadzonej w ten sposób wiedzy proponuje ścieżkę kariery oraz dba o komfort, który przecież dla każdego pracownika firmy może oznaczać całkiem coś innego.

Praca zdalna

Jeśli już zaś mowa o komforcie, to trudno tutaj nie wspomnieć o zjawisku location independents professionals, czyli osób, które współpracują na stałe z jakąś firmą niezależnie od lokalizacji, w której przebywają. Firmy z sektora usługowego możliwość pracy spoza biura traktują jako standard. Być może to, że w warunkach polskich praca zdalna przyjmuje się wolniej, związane jest z całkowicie różnym od amerykańskiego podejściem do kwestii wykonywania obowiązków. Warto jednak zwrócić uwagę, że elastyczność ze strony pracodawcy, otwiera na dostosowywanie się do potrzeb również pracownika. Tym samym łatwiej zmotywować go do pracy w trudnym timingu, czy choćby większej wyrozumiałości na HR-owe niedociągnięcia.

Zarobki w polskiej reklamie wzrosły o 6 proc. 13 tys. zł dla account directora (raport)

Grupy robocze

Ciekawą formą motywowania pracowników, którą stosują amerykańskie firmy, jest także tworzenie w ramach struktur dodatkowych grup roboczych. Grupy te mają za zadanie na przykład wypracowanie nowej strategii firmy lub wprowadzenie innowacji w wybranym obszarze jej działania. Choć z perspektywy zarządzania bywa to sporym utrudnieniem, może być niezwykle cenne w kontekście budowania jego lojalności. Czyż nie łatwiej realizować strategię firmy, w którą miało się wkład?

Testy psychologiczne

Powyższe przykłady bardzo wyraźnie pokazują, że utrzymanie zadowolenia pracowników to nie tylko praca trudna, ale także wymagająca inwestycji finansowych. Aby zminimalizować ryzyko związane, warto postawić także na efektywną rekrutację. W Stanach Zjednoczonych standardem w tym zakresie jest przeprowadzanie testów psychologicznych. Mają ona na celu nie tylko zbadanie motywacji czy predyspozycji zawodowych pracownika, ale także sprawdzenie jego dopasowania do kultury organizacyjnej firmy. Dzięki temu już na poziomie zatrudniania danej osoby, firmy są w stanie określić wstępnie jej ścieżkę rozwoju, a także budżet, który mogą przeznaczyć na jej funkcjonowanie w organizacji.

Do amerykańskich standardów w zakresie zarządzania pracownikami jest nam z pewnością jeszcze ciągle daleko. Warto jednak pamiętać, że nie jest to związane tylko i wyłącznie z dojrzałością rynku, a także z różnicami kulturowymi i ogólnym podejściem do obowiązków zawodowych. Myślę jednak, że warto już teraz poszukiwać inspiracji i dzielić się doświadczeniami z innymi agencjami PR. Wiele wskazuje na to, że to właśnie odpowiednia kadra stanie się w ciągu kilku najbliższych lat źródłem przewagi konkurencyjnej. Dla tych, którzy o tym zapomną, czołówka może stać się nie do dogonienia.